Corona-Krise: Gratis-Erstberatung für Unternehmer

Die Corona-Krise hat bereits viele Unternehmer durch Geschäftsschließungen, Auftragsstornierungen, Lieferkettenunterbrechungen usw. in sehr ernste und vielfach existenzbedrohende Schwierigkeiten gebracht. Dies betrifft besonderes (aber nicht nur) die Inhaber kleiner und mittlerer Unternehmen. In dieser Situation müssen schnell und wirksam Kosten reduziert werden. Die wesentlichen Kostenfaktoren in den meisten Unternehmen sind das Personal und die Miete.

Wir bieten Ihnen eine kostenlose, telefonische Erstberatung zu Rechtsfragen in folgenden Themenbereichen an:

•    Personal
•    Miete
•    Entschädigungsansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG)

Telefon:            0221/92081-255
E-Mail:             corona-hilfe@hwhlaw.de

Ihre Fragen werden beantworten:

RA Özer Arslan, Fachanwalt für Arbeitsrecht: Arbeitsrecht
RA Michael Schu: gewerbliches Mietrecht
RAin Daniela Mechelhoff, Fachanwältin für Verwaltungsrecht: Infektionsschutz- und Entschädigungsrecht

 

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Auswirkungen der Corona-Pandemie auf das Gesellschaftsrecht

Der Bundestag hat nunmehr dem Gesetz zur Abmilderung der Folgen der Covid-19-Pandemie zugestimmt. Damit einher gehen auch Änderungen im Gesellschaftsrecht, die es Unternehmen ermöglichen sollen, in Zeiten massiver Versammlungs- und Ausgangsbeschränkungen ihre Handlungsfähigkeit zu erhalten. Kern der Änderungen sind Erleichterungen bei der Durchführung der Haupt- und Gesellschafterversammlungen ohne physische Präsenz der beteiligten Akteure. Flankiert werden diese Regelungen von Einschränkungen des Auskunfts- sowie Anfechtungsrechts der Aktionäre, um schnell und effektiv unternehmerische Entscheidungen treffen zu können. Sämtliche Regelungen sind in zeitlicher Hinsicht befristet und betreffen Haupt- und Gesellschafterversammlungen im Jahr 2020.

I. Einberufung und Teilnahme an der HV durch elektronische Kommunikationsmittel und Online-HV

Die Regelung ermöglicht es dem Vorstand der AG (sämtliche Regelungen gelten entsprechend für die KGaA sowie die SE) mit Zustimmung des Aufsichtsrats zum einen die bereits bestehende Möglichkeit der Online-Teilnahme des einzelnen Aktionärs an der (Präsenz)-Hauptversammlung nach § 118 AktG auch ohne entsprechende Ermächtigung durch die Satzung oder eine Geschäftsordnung anzuordnen.
Zum anderen hat der Gesetzgeber nunmehr auch die wesentlich weitreichendere und bisher vom Gesetz nicht vorgesehene Möglichkeit geschaffen, auf eine Präsenz-HV gänzlich zugunsten einer rein virtuellen HV zu verzichten. So kann der Vorstand mit Zustimmung der Aufsichtsrats entscheiden, dass die Versammlung ohne physische Präsenz der Aktionäre oder ihrer Bevollmächtigten als virtuelle Hauptversammlung abgehalten wird, sofern (1.) die Bild- und Tonübertragung der gesamten Versammlung erfolgt, (2.) die Stimmrechtsausübung der Aktionäre über elektronische Kommunikation (Briefwahl oder elektronische Teilnahme) sowie Vollmachtserteilung möglich ist, (3.) den Aktionären eine Fragemöglichkeit im Wege der elektronischen Kommunikation eingeräumt wird und (4.) den Aktionären, die ihr Stimmrecht nach Nr.  2 ausgeübt haben, in Abweichung von § 245 Nr. 1 AktG unter Verzicht auf das Erfordernis des Erscheinens in der Hauptversammlung eine Möglichkeit zum Widerspruch gegen einen Beschluss der Hauptversammlung eingeräumt wird.

Flankiert werden die Regelungen zur Durchführung von Modifikationen bei der Einberufung der Hauptversammlung. So kann der Vorstand mit Zustimmung des Aufsichtsrats entscheiden, dass die Hauptversammlung abweichend von § 175 Abs. 1 Satz 2 AktG innerhalb des Geschäftsjahres stattfindet. Zudem kann der Vorstand mit Zustimmung des Aufsichtsrats in Abweichung von § 123 AktG die Hauptversammlung spätestens am 21. Tag vor dem Tag der Versammlung einberufen. Abweichend von § 123 Abs. 4 Satz 2 AktG hat sich der Nachweis des Anteilsbesitzes bei börsennotierten Gesellschaften auf den Beginn des zwölften Tages vor der Versammlung zu beziehen und muss bei Inhaberaktien der Gesellschaft an die in der Einberufung hierfür mitgeteilten Adressen bis spätestens am vierten Tag vor der Hauptversammlung zugehen, soweit der Vorstand in der Einberufung der Hauptversammlung keine kürzere Frist für den Zugang des Nachweises bei der Gesellschaft vorsieht; abweichende Satzungsbestimmungen sind unbeachtlich.

II. Einschränkungen von Auskunfts- und Anfechtungsrechten

Wird die HV rein virtuell durchgeführt, steht dem Aktionär kein Auskunftsrecht zu. Die Rechte des einzelnen Aktionärs beschränken sich vielmehr auf die Möglichkeit, Fragen zu stellen. Ein Recht auf Antwort gegenüber dem Vorstand ist damit jedoch nicht verbunden. Über die Beantwortung entscheidet der Vorstand vielmehr nur nach pflichtgemäßem, freiem Ermessen. Begründet wird diese Einschränkung damit, einer bei der Verwendung von sozialen Medien nicht unüblichen inhaltlich irrelevanten Frageflut entgegenzuwirken. Daher kann der Vorstand Fragen zusammenfassen und im Interesse der anderen Aktionäre sinnvolle Fragen auswählen. Er kann dabei Aktionärsvereinigungen und institutionelle Investoren mit bedeutenden Stimmanteilen bevorzugen.

Auch Anfechtungsrechte werden hinsichtlich der Besonderheiten einer virtuellen HV eingeschränkt. So kann die Anfechtung eines Beschlusses der Hauptversammlung weder darauf gestützt werden, dass die Regelungen zur Teilnahme und Stimmabgabe im Wege elektronischer Kommunikation, noch dass die oben dargelegten Voraussetzungen der Abhaltung und konkreten Durchführung einer virtuellen HV verletzt sind, es sei denn, der Gesellschaft ist Vorsatz nachzuweisen.

III. Abschlagszahlungen auf den Dividendengewinn

Abweichend von § 59 Abs. 1 AktG kann der Vorstand auch ohne Ermächtigung durch die Satzung entscheiden, einen Abschlag auf den Bilanzgewinn nach Maßgabe von § 59 Abs. 2 AktG an die Aktionäre zu zahlen. Dies gilt entsprechend für eine Abschlagszahlung auf die Ausgleichszahlung (§ 304 AktG) an außenstehende Aktionäre im Rahmen eines Unternehmensvertrags.

IV. Änderungen im GmbH-Recht

Abweichend von § 48 Abs. 2 GmbHG können Beschlüsse der Gesellschafter in Textform oder durch schriftliche Abgabe der Stimmen auch ohne Einverständnis sämtlicher Gesellschafter gefasst werden, wodurch die Funktions- und Beschlussfähigkeit der Gesellschafterversammlung gestärkt wird.


Jürgen W. Schwan     
Rechtsanwalt

Stefan Pietzsch
Rechtsanwalt    
26. März 2020

 

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Auswirkungen der Corona-Pandemie auf das Insolvenzrecht

Um aufgrund der aktuellen Situation die wirtschaftlichen Folgen für Unternehmen abzumildern und insbesondere die Fortführung von Unternehmen zu ermöglichen und zu erleichtern, die infolge der Covid-19-Pandemie insolvent geworden oder in wirtschaftliche Schwierigkeiten geraten sind, hat die Bundesregierung in ihrem Gesetz zur Abmilderung der Folgen der Covid-19-Pandemie auch insolvenzrechtliche Regelungen verabschiedet. Die Regelungen zielen zum einen darauf ab, solchen Unternehmen ad-hoc den Gang in die Insolvenz zu ersparen und den Leitungsorganen Haftungsrisiken abzunehmen. Zum anderen sollen den Un-ternehmen effektive Möglichkeiten eingeräumt werden, notwendige Vorkehrungen zur Beseitigung der Insolvenzreife durch Inanspruchnahme staatlicher Hilfe sowie Sanierungsvereinbarungen mit Gläubigern zu treffen.

Hierfür soll die Insolvenzantragspflicht zunächst bis zum 30. September 2020 ausgesetzt werden, wobei die Aussetzung durch Verordnung bis höchstens zum 31. März 2021 verlängert werden kann. Flankierend sollen weiterhin die Insolvenzantragsrechte von Gläubigern eingeschränkt werden. Um die wirtschaftliche Handlungsfähigkeit betroffener Unternehmen aufrechtzuerhalten, soll zudem die Haftung von Organpersonen begrenzt, die Vergabe von Sanierungskrediten erleichtert und die Insolvenzanfechtungsrisiken eingeschränkt werden.

I.    Aussetzung der Insolvenzantragspflicht

Soweit der Entwurf - so wie von der Bundesregierung verabschiedet - in Kraft tritt, wird die Pflicht zur Stellung eines Insolvenzantrages nach § 15a InsO sowie nach § 42 Abs. 2 BGB bis zum 30. September 2020 ausgesetzt. Damit erhebt der Gesetzentwurf die Aussetzung der Antragspflicht zum Regelfall. Nur wenn die Insolvenzreife nicht auf den Auswirkungen der Covid-19-Pandemie beruht oder keine Aussicht darauf besteht, eine bestehende Zahlungsunfähigkeit zu beseitigen, gelten die bisherigen Regelungen (dreiwöchige Antragsfrist und die bekannten Insolvenzantragspflichten) fort. Dem Schuldner kommt dabei eine gesetzliche Vermutungsregelung zu Gute, wonach vermutet wird, dass bei einem Schuldner, der am 31. Dezember 2019 nicht zahlungsunfähig war, die Insolvenzreife auf den Auswirkungen der Covid-19-Pandemie beruht und Aussichten darauf bestehen, eine bestehende Zahlungsunfähigkeit zu beseitigen. Mit dieser Regelung wird dem Umstand Rechnung getragen, das in der Praxis häufig schwer festzustellen ist, worauf eine wirtschaftliche Krise zurückzuführen ist. Zugleich beschränkt sich der Entwurf auf den Insolvenzgrund der Zahlungsunfähigkeit.

Die Voraussetzungen, nach denen die Vermutungsregelung (z.B. von einem späteren Insolvenzverwalter) widerlegt werden können, sind von der Bundesregierung bewusst sehr eng gehalten. Befand sich der Schuldner vor dem 31. Dezember 2019 im Zustand der Überschuldung, ist die Vermutungsregelung jedenfalls nicht widerlegt. Aber auch für darüber hinausgehende Einwände sind hohe Hürden aufgebaut. Nur wenn keine Zweifel daran bestehen, dass die Covid-19-Pandemie nicht ursächlich für die Insolvenzreife war und dass die Beseitigung einer eingetretenen Insolvenz nicht gelingen konnte, kommt eine Widerlegung der Vermutung in Betracht.


II.    Insolvenzanträge von Gläubigern


Flankiert wird die Aussetzung der Insolvenzantragspflicht von einer Änderung bei Gläubigerinsolvenzanträgen. Für Gläubigeranträge, die innerhalb von drei Monaten ab Inkrafttreten des Gesetzes gestellt werden, setzt die Eröffnung des Insolvenzverfahrens voraus, dass der Eröffnungsgrund bereits am 1. März 2020 vorlag. Damit wird verhindert, dass von der Pandemie betroffene Unternehmen in eine Insolvenz gezwungen werden.

III.    Zahlungsverbote

Zahlungsverbote nach Eintritt der Insolvenzreife werden zwar nicht grundsätzlich suspendiert, aber gelockert. Zahlungen, die im ordnungsgemäßen Geschäftsgang erfolgen, insbesondere solche Zahlungen, die der Aufrechterhaltung oder Wiederaufnahme des Geschäftsbetriebes oder der Umsetzung eines Sanierungskonzepts dienen, gelten dann als mit der Sorgfalt eines ordentlichen und gewissenhaften Geschäftsleiters als vereinbar und lösen keine Haftung aus.

IV.    Insolvenzanfechtungen

Auch das Risiko künftiger Insolvenzanfechtungen wird weitgehend ausgeschlossen. So gilt die bis zum 30. September 2023 erfolgende Rückgewähr eines im Aussetzungszeitraum gewährten neuen Kredits sowie die im Aussetzungszeitraum erfolgte Bestellung von Sicherheiten zur Absicherung solcher Kredite als nicht gläubigerbenachteiligend. Dies gilt auch für die Rückgewähr von Gesellschafterdarlehen und Zahlungen auf Forderungen aus Rechtshandlungen, die einem solchen Darlehen wirtschaftlich entsprechen, nicht aber deren Besicherung. Die Kreditgewährung und Besicherung sind dann auch nicht als sittenwidrig anzusehen.

Neben den dargelegten Erleichterungen bei der Unternehmensfinanzierung sind auch Leistungen an Gläubiger weitgehend von der Insolvenzanfechtung ausgenommen. Kongruente Rechtshandlungen sind in einem späteren Insolvenzverfahren nicht anfechtbar, es sei denn der Anfechtungsgegner wusste, dass die Sanierungs- und Finanzierungsbemühungen des Schuldners nicht zur Beseitigung einer eingetretenen Zahlungsunfähigkeit geeignet gewesen sind. Dies gilt zudem für Zahlungen an Erfüllungs statt oder erfüllungshalber, Zahlungen durch einen Dritten auf Anweisung des Schuldners, die Bestellung einer anderen als der ursprünglich vereinbarten Sicherheit, wenn diese nicht werthaltiger ist, die Verkürzung von Zahlungszielen und die Gewährung von Zahlungserleichterungen. Damit wird gewährleistet, dass Vertragspartner von Dauerschuldverhältnissen, wie etwa Vermieter, Leasinggeber sowie Lieferanten, die bestehenden Verträge nicht sofort kündigen.

V.    Folgen für die Praxis

Der Gesetzgeber hat schnell und entschieden auf die wirtschaftlichen Auswirkungen reagiert. Indem die Aussetzung der Insolvenzantragspflicht aufgrund der gesetzlichen Vermutungs-klausel zur Regel erhoben wurde, dessen Widerlegung nur in sehr engen Ausnahmefällen gelingen dürfte, sollten sich Abgrenzungsfragen, welche Unternehmen unter die Aussetzungsregelung fallen, in überschaubaren Grenzen halten. Damit ist die nötige Rechtssicherheit für Unternehmen sowie Leitungsorgane und deren Sanierungsbemühungen geschaffen worden. Es ist aber in jedem Fall dringend anzuraten, die auf der Covid-19-Pandemie beruhenden Krisenursachen sowie die zu treffenden Maßnahmen auf dem Weg aus der Krise genauestens zu dokumentieren.


Jürgen W. Schwan
Rechtsanwalt    

Stefan Pietzsch
Rechtsanwalt  
26. März 2020  

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Verdienstausfall und Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG)

In unserem Beitrag „Arbeitsrecht in der Corona-Krise“ hatten wir u. a. über die Regelungen des Infektionsschutzgesetzes (IFSG) und die in diesem Gesetz geregelte Entschädigungsmöglichkeit für Verdienstausfall von betroffenen Arbeitnehmern/innen berichtet. Aufgrund einer Vielzahl von Anfragen hat der für Entschädigungsleistungen in NRW zuständige LVR Fragen zu Entschädigungen nach § 56 IfSG beantwortet. Diese lauten (auszugsweise) wie folgt

1. Wann besteht ein Anspruch auf Entschädigung von Verdienstausfällen nach dem IfSG?

Ein Anspruch auf Entschädigung von Verdienstausfällen besteht im Zusammenhang mit einer  behördlichen Quarantäne bzw. einem behördlichen Tätigkeitsverbot.

Kein Anspruch besteht bei Arbeitsunfähigkeit, Urlaub und vorübergehender Verhinderung nach § 616 BGB.

2. Können auch Selbständige Leistungen nach dem IfSG beanspruchen?

Ja, auch Selbstständige haben einen Anspruch auf Entschädigung, sofern sie durch eine behördliche Anordnung (Gesundheitsamt oder Ordnungsamt) unter Quarantäne gestellt wurden oder gegenüber denen ein Tätigkeitsverbot ausgesprochen wurde. Der Antrag ist direkt an den Landschaftsverband Rheinland (LVR) oder Westfalen-Lippe (LWL) zu stellen. Die Zuständigkeit der Landschaftsverbände richtet sich nach dem Sitz der Betriebsstätte.

3. Was ist Quarantäne?

Eine Quarantäne liegt vor, wenn sich eine bestimmte Person eine bestimmte Zeit an einem bestimmten Ort (z.B. eigene Wohnung) aufhalten muss und sich in der Zeit nicht frei bewegen darf. Ein Beispiel: Eine Person, die in Kontakt mit einem an Covid-19 erkrankten Menschen stand, wird unter Quarantäne gestellte bis klar ist, ob sie selber auch infiziert ist.

4. Was ist ein Tätigkeitsverbot

Bei einem Tätigkeitsverbot i.S.d. IfSG wird einzelnen Personen durch behördliche Anordnung untersagt, ihre Tätigkeit für einen bestimmten Zeitraum auszuüben. Die Gesundheitsämter sind berechtigt, Krankheits- und Ansteckungsverdächtigen und Ausscheidern bestimmte berufliche Tätigkeiten zu untersagen, um die Ausbreitung von Infektionskrankheiten zu verhindern. Die Gesundheitsämter können die oben genannten Personen in einem Krankenhaus oder an einem anderen Ort absondern (z.B. in häuslicher Quarantäne).

5. Fallen die Erlasse der Landesregierung zur Schließung von Schulen, Kitas, Betrieben u.a. unter die Erstattungsregelungen?

Nein. Quarantänen im Sinne des Infektionsschutzgesetzes müssen durch die zuständigen Behörden (in der Regel das Gesundheitsamt) angeordnet worden sein. In NRW sind die beiden Landschaftsverbände Rheinland (LVR) und Westfalen-Lippe (LWL) im Auftrag des Landes NRW daher nur für Entschädigungen bei Verdienstausfällen auf Grundlage des Infektionsschutzgesetzes zuständig, wenn diese Folge einer im Einzelfall angeordneten Quarantäne oder eines Tätigkeitsverbotes sind.

6. Wann wird keine Entschädigung gezahlt?

Personen, die zeitgleich arbeitsunfähig erkrankt sind, erhalten keine Entschädigung nach dem IfSG. Sie haben stattdessen den üblichen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall bzw. auf das Krankengeld ihrer Krankenkasse. Eine Entschädigung kann im Übrigen nicht an Eltern ohne Tätigkeitsverbot, deren Kinder wegen eines Besuchsverbotes gemäß IfSG keine Betreuungseinrichtung besuchen durften, gezahlt werden. Darüber hinaus nicht für Auszubildende, die aus einem in ihrer Person liegenden Grund unverschuldet verhindert sind, ihre Pflichten aus dem Berufsausbildungsverhältnis zu erfüllen (gemäß § 19 Absatz 1 Ziffer 2 Buchstabe b BBiG). Und schließlich ebenfalls nicht bei fehlender Tarifregelung für eine relativ unerhebliche Zeit des Tätigkeitsverbotes (nach § 616 BGB).


Quelle: LVR Info „Tätigkeitsverbot und Verdienstausfall“


Weitere Fragen und Antworten sowie Antragsvordrucke finden Sie unter:

www.lvr.de/de/nav_main/soziales_1/soziale_entschaedigung/taetigkeitsverbot/taetigkeitsverbot.jsp

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Kurzarbeit in Zeiten der Corona-Krise

Die Bundesregierung versucht mit kurzfristig auf den Weg gebrachten milliardenschweren Maßnahmenpaketen den negativen wirtschaftlichen Auswirkungen der Corona-Krise entgegenzuwirken.
Blogbeitrag Kurzarbeit in Zeiten der Corona-Krise

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Arbeitsrecht in der „Corona-Krise“

Das Coronavirus ist allgegenwärtig. Das politische, gesellschaftliche und insbesondere das wirtschaftliche Leben sind mehr und mehr betroffen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich neuen Herausforderungen stellen, für deren Lösung überwiegend „Blaupausen“ fehlen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer werden jetzt in vielen Fällen kooperieren müssen, um die „Corona-Krise“ erfolgreich zu überstehen.  

Blogbeitrag Arbeitsrecht in der "Corona-Krise"

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Kurzarbeit in Zeiten der Corona-Krise

10 Fragen und Antworten zur Kurzarbeit in einer branchenübergreifenden Ausnahmesituation

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Arbeitsrecht in der „Corona-Krise“

Das Coronavirus ist allgegenwärtig. Das politische, gesellschaftliche und insbesondere das wirtschaftliche Leben sind mehr und mehr betroffen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich neuen Herausforderungen stellen, für deren Lösung überwiegend „Blaupausen“ fehlen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer werden jetzt in vielen Fällen kooperieren müssen, um die „Corona-Krise“ erfolgreich zu überstehen.  

Aufgrund der aktuellen Situation gibt es derzeit sowohl auf Arbeitgeber - als auch auf Arbeitnehmerseite eine Vielzahl von arbeitsrechtlichen Fragestellungen. Zu den Wichtigsten geben wir Ihnen die nachfolgenden Antworten an die Hand:

1.     Entfallen aufgrund der Corona-Krise Leistungspflichten der Arbeitnehmer?

Grundsätzlich nein. Auch im Rahmen einer Pandemie bleiben grundsätzlich die Leistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis bestehen. Da die aktuelle Bedrohungslage noch keine konkrete Infektionsgefahr begründet, gibt es insoweit kein Leistungsverweigerungsrecht der Arbeitnehmer. Entsprechend dürfen sich diese nicht auf ein pauschales Ansteckungsrisiko berufen, um mit dieser Begründung von der Arbeit fern zu bleiben. Unterlässt ein Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung, kommt dieses Verhalten einer Leistungsver¬weigerung gleich, die arbeitsrechtlich sanktioniert werden kann. Gleichzeitig verliert der Arbeitnehmer für den Zeitraum der Leistungsverweigerung den Vergütungsanspruch. Dennoch kann es aus Arbeitgebersicht Sinn machen, nicht auf die Leistungspflicht des Arbeitnehmers zu bestehen, wenn es darum geht, den Betrieb oder das Unternehmen als Ganzes zu schützen. Hierzu mehr unter Ziffer 2.

2.    Wie sollte die Leistungspflicht der Arbeitnehmer in Zeiten der „Corona-Krise“ abgerufen werden? Wann macht es Sinn, den Arbeitnehmer freizustellen?

Unter Ziffer 1 ist dargelegt, dass der Arbeitnehmer seiner Arbeit grundsätzlich nicht einseitig fern bleiben darf, der Arbeitgeber also auf Erfüllung der Arbeitsleistungspflicht bestehen kann. Empfehlenswert kann aber ein Verzicht hierauf sein, wenn es darum geht das Unternehmen und den Betrieb als Ganzes zu schützen. Dabei ist ein besonderes Augenmerk auf das Infektionsschutzgesetz (IfSG) zu richten.

Insoweit sehen die §§ 28, 29, 30 und 31 IfSG besondere Maßnahmen vor. Sollte im Betrieb des Arbeitgebers ein an Covid-19 Erkrankter, Krankheitsverdächtiger, Ansteckungsverdächtiger oder ein sogenannter Ausscheider festgestellt werden, so müsste die zuständige Behörde nach § 28 Abs. 1 IfSG die notwendigen Maßnahmen treffen, „soweit und solange es zur Verhinderung der Verbreitung“ von Covid-19 erforderlich ist.

Dabei nimmt § 28 Abs. 1 IfSG Bezug auf Maßnahmen nach den §§ 29, 30 und 31 IfSG, wobei die Maßnahmen sich nicht auf die dort genannten Möglichkeiten beschränken. Die §§ 29, 30 und 31 IfSG regeln insoweit die besondere Beobachtung, die Quarantäne, sowie das berufliche Tätigkeitsverbot für betroffene Personen. Eine im IfSG nicht ausdrücklich genannte aber ebenfalls zulässige behördliche Maßnahme kann überdies die Betriebsschließung sein. Im Einzelfall und abhängig von den Bedingungen des Betriebes kann es daher ratsam sein, auf den Abruf der Arbeitsleistung zu verzichten und Mitarbeiter freizustellen; z.B. wenn der Arbeitnehmer aus einem Hochrisikogebiet zurückkehrt. (Zum Vergütungsanspruch der Mitarbeiter bei Freistellung siehe Ziffer 3). Auf diese Weise könnte einer behördlichen Maßnahme proaktiv entgegengewirkt werden.

Arbeitgeber sollten daher umgehend einen Plan für ihre Betriebsorganisation und dem Umgang mit Corona aufstellen, um weitgehende Quarantänen von unverzichtbaren Mitarbeitern oder gar eine mögliche Betriebsschließung von vornherein zu verhindern.

Soweit möglich, kann für den Arbeitnehmer die Möglichkeit geschaffen werden, aus dem Home-Office zu arbeiten. Eine Freistellung wäre dann nicht nötig. (Zu den Einzelheiten im Home-Office siehe Ziffer 4.)

3.    Bleibt der Vergütungsanspruch im Rahmen einer arbeitgeberseitigen Freistellung erhalten?

Ja. In diesem Fall fällt die Arbeitsleistung nicht aufgrund eines Umstandes weg, den der Arbeitnehmer zu verantworten hätte. Vielmehr liegt ein sogenannter Annahmeverzug auf Seiten des Arbeitgebers vor. Entsprechend behält der Arbeitnehmer aufgrund § 615 S. 1 BGB seinen Vergütungsanspruch, ohne dass er seine Leistungspflichten aus dem Arbeitsvertrag erfüllen muss. letztlich kann es trotzdem im Einzelfall sinnvoll sein, eine bezahlte Freistellung dem Risiko behördlicher Maßnahmen vorzuziehen.
Aber auch hier gilt: Vor der einseitigen Freistellung sollte geprüft werden, inwieweit die Arbeitsleistung aus dem Home-Office oder auf andere Weise abgerufen werden kann.

4.    Home-Office: Rechte und Pflichten der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer

a)    Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Home-Office?

Nein. Ein gesetzlicher Anspruch auf Home-Office besteht nicht. Allerdings kann sich ein solcher Anspruch aus dem jeweiligen Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben. Soweit ein Betriebsrat existiert, ist der Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung empfehlenswert.  

b) Kann der Arbeitgeber einseitig Home-Office anordnen?

Grundsätzlich nein. Zwar bestimmt der Arbeitgeber nach § 611a BGB und § 106 GewO Ort und Zeit der Arbeitsleistung. Allerdings steht die private Wohnung der Arbeitnehmer nicht zur Disposition des Arbeitgebers. Home-Office kann daher nur im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer erfolgen. Soweit nicht bereits eine Regelung besteht, ist an den Abschluss einer entsprechenden Ergänzungsvereinbarung zum bestehenden Arbeitsvertrag zu denken, die unbedingt (zunächst) befristet werden sollte. In Betrieben mit Betriebsräten müsste schnell eine (befristete) Betriebsvereinbarung zur Zuweisung von Home-Office-Tätigkeiten abgeschlossen werden.

c)    Was ist bei Home-Office zu beachten?

Beachten Sie, dass insbesondere die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes, des Arbeitsschutzgesetzes, der Arbeitsstättenverordnung, sowie des Datenschutzes auch bei der Arbeit im Home-Office Anwendung finden. Hier sollte der Arbeitgeber entsprechende Regelungen treffen, um spätere Komplikationen zu vermeiden. Gerne helfen wir Ihnen bei der Gestaltung dieser Regelungen in Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen weiter.

5.    Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer an Covid-19 erkrankt ist?

Gibt es einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung oder Entschädigung?

Hier ist zu unterscheiden:

a)    Es wurde kein behördliches Tätigkeitsverbot angeordnet.

Beruht die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers auf einer Erkrankung an Covid-19 und ist ein behördliches Tätigkeitsverbot nach § 31 S. 2 IfSG nicht angeordnet, gilt das gleiche wie bei jeder krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitnehmer hat einen Entgeltfortzahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber für die Dauer von sechs Wochen (§ 3 EFZG) und bezieht mit Beginn der siebten Woche Krankengeld.    

b)    Es wurde ein behördliches Tätigkeitsverbot nach § 31 S. 2 IfSG angeordnet.

Arbeitnehmer, die aufgrund eines Tätigkeitsverbotes nach § 31 S. 2 IfSG einen Verdienstausfall erleiden, erhalten nach § 56 Abs. 1 S. 1 IfSG eine Entschädigung in Geld. Nach § 56 Abs. 2 IfSG bemisst sich die Entschädigung nach dem Verdienstausfall und wird für die ersten sechs Wochen gewährt. Vom Beginn der siebten Woche an wird der Verdienstausfall in Höhe des Krankengeldes nach § 47 Abs. 1 SGB V gewährt.

Allerdings kann ein Verdienstausfall und damit der Entschädigungsanspruch ausgeschlossen sein, wenn das Tätigkeitsverbot zu einer nur vorübergehenden Verhinderung i.S.d. § 616 BGB führt.

HINWEIS für Arbeitgeber:

Zu beachten ist insoweit, dass der Arbeitgeber nach § 56 Abs. 5 IfSG längstens für sechs Wochen die Entschädigung an den Arbeitnehmer zu zahlen hat. Die vom Arbeitgeber ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber von der zuständigen Behörde (für NRW ist das der Landschaftsverband Rheinland (LVR)) nur auf Antrag erstattet, der innerhalb von 3 Monaten zu stellen ist. Gemäß § 56 Abs. 12 IfSG kann der Arbeitgeber bei der zuständigen Behörde einen Vorschuss in Höhe des voraussichtlichen Erstattungsbetrages beantragen.

HINWEIS für Arbeitnehmer:

Die Entschädigung für den Zeitraum vom Beginn der siebten Woche an wird nur auf Antrag gewährt. Das heißt, der Arbeitnehmer muss bei der zuständigen Behörde (für NRW ist das der LVR) einen Antrag auf Gewährung der Entschädigung stellen.

6.    Wie ist zu verfahren, wenn die Behörde für einen Arbeitnehmer Quarantäne angeordnet hat?

Für den Fall der behördlich angeordneten Quarantäne gilt das unter Ziffer 5 zu den an Covid-19 Erkrankten Gesagte. Es gelten die Entschädigungsansprüche nach § 56 IfSG. Demnach kommt es nicht zu einer Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz.

7.    Haben Arbeitnehmer einen Vergütungsanspruch, wenn der Betrieb geschlossen wird?

Falls nein, gibt es einen Entschädigungsanspruch?

a)    Die Betriebsschließung erfolgt aufgrund arbeitgeberseitiger Veranlassung.

Kommt es aufgrund der Corona-Krise beispielsweise zu Personalengpässen oder zu Versorgungslücken und entschließt der Arbeitgeber sich deshalb den Betrieb vorübergehend zu schließen, bleibt er zur Entgeltzahlung verpflichtet. Dies folgt aus der sogenannten Betriebsrisikolehre aus § 615 S. 3 BGB. Betriebsrisiko ist das Risiko des Arbeitgebers seinen Betrieb nicht mehr betreiben zu können.

b)    Die Betriebsschließung erfolgt aufgrund behördlicher Anordnung.

Wie unter Ziffer 2 gezeigt, kann eine Betriebsschließung auch aufgrund behördlicher Anordnung erfolgen, soweit und solange es zur Verhinderung der Verbreitung von Covid-19 erforderlich ist. Hier stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber zur Entgeltzahlung verpflichtet bleibt, obwohl er die Schließung des Betriebes nicht selbst entschieden hat.

Auch hier kommt die unter Ziffer 7. a) genannte Betriebsrisikolehre zum Tragen. Hiernach muss der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern für die Funktionstüchtigkeit des Unternehmens einstehen. In Rechtsprechung und Literatur wird daher angenommen, dass der Arbeitgeber nach § 615 Satz 3 BGB das Risiko des Arbeitsausfalls trägt, wenn der Betrieb aus rechtlichen Gründen, wie etwa bei behördlichen Maßnahmen, eingestellt werden muss. Dies soll insbesondere dann gelten, wenn das Verbot der Betriebstätigkeit durch die besondere Art des Betriebs bedingt wird und einzukalkulieren ist. Im Falle der Betriebsschließung wegen einer Pandemie könnte zweifelhaft sein, ob diese behördliche Anordnung auf die „besondere Art des Betriebes“ zurückgeführt werden kann. Aus unserer Sicht ist das nicht gegeben. Die Betriebsrisikolehre wird aber vielfach weit ausgelegt und zu Lasten des Arbeitgebers interpretiert. Es bleibt daher abzuwarten, wie die Rechtsprechung aktuelle Fälle entscheiden wird.

HINWEIS für Arbeitgeber:

Arbeitgebern ist im Falle der behördlichen Anordnung unbedingt zu raten einen Erstattungsanspruch nach § 56 IfSG geltend zu machen. Sollte nämlich aufgrund der behördlich angeordneten Schließung der Vergütungsanspruch wegfallen, würde der Arbeitgeber nach § 56 Abs. 5 IfSG längstens für sechs Wochen die Vergütung als Entschädigung an den Arbeitnehmer fortzahlen (siehe auch Ziffer 5 b)). Die vom Arbeitgeber ausgezahlten Beträge müssten dem Arbeitgeber von der zuständigen Behörde (für NRW ist das der LVR) erstattet werden. Die Erstattung erfolgt allerdings nur auf Antrag. Zudem kann der Arbeitgeber gemäß § 56 Abs. 12 IfSG bei der zuständigen Behörde einen Vorschuss in Höhe des voraussichtlichen Erstattungsbetrages beantragen.

HINWEIS für Arbeitnehmer:

Die Entschädigung für den Zeitraum vom Beginn der siebten Woche an wird nur auf Antrag des Arbeitnehmers gewährt. Das heißt, der Arbeitnehmer muss bei der zuständigen Behörde (für NRW ist das der LVR) einen Antrag auf Gewährung der Entschädigung stellen und kann sich nicht darauf verlassen, dass der Arbeitgeber diese Antrag für ihn stellt oder dass die Zahlungen für den Zeitraum ab Beginn der siebten Woche automatisch weiter laufen.
    

8.    Darf der Arbeitgeber bei Covid-19 bedingten Personalengpässen Überstunden anordnen?

Ja.

Grundsätzlich sind Arbeitnehmer nur verpflichtet, die im Arbeitsvertrag vereinbarten Stunden zu leisten. In den meisten Arbeitsverträgen gibt es aber Hinweise, dass Arbeitnehmer aus dem Grundsatz der auch ihnen obliegenden Treuepflicht die Verpflichtung trifft, betriebsnotwendige Mehrarbeit/ Überstunden zu leisten. Solche Regelungen finden sich z. t. auch in einschlägigen Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen. Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, ist die Durchführung von Mehrarbeit grundsätzlich mitbestimmungspflichtig. Grenzen des geltenden Arbeitszeitrechts sind selbstverständlich zu beachten.

Fragen zu dem aktuell besonders wichtigen Thema Kurzarbeit und der Kinderbetreuung aufgrund der Schließung von Schulen und Kindertagesstätten werden von uns in gesonderten Beiträgen behandelt.

 

Özer Arslan
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
25. März 2020

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Der Schutz von Geschäftsgeheimnissen

Beinahe drei Jahre ließ sich der deutsche Gesetzgeber Zeit, um die Richtlinie (EU) 2016/943 über den Schutz vertraulichen Know-hows und vertraulicher Geschäftsinformationen vor rechtswidrigem Erwerb sowie rechtswidriger Nutzung und Offenlegung im Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) umzusetzen, welches am 26. April 2019 in Kraft trat.

Durch die Richtlinie sollte nicht nur ein einheitliches Schutzniveau in den Mitgliedstaaten geschaffen und damit erreicht werden, dass geheimhaltungsbedürftige Informationen EU-weit ausgetauscht werden können, ohne an Schutz einbüßen zu müssen. Sie war zudem von der  Hoffnung getragen, dass dieser Austausch die Ausschöpfung des Potenzials von Geschäftsgeheimnissen als Triebkraft für Wirtschaftswachstum und Beschäftigung wirkt.

Durch das Inkrafttreten des GeschGehG wurden eine Reihe von Regelungen – namentlich die §§ 3, 3a, 17 – 19 UWG – ersetzt. Auch die §§ 823, 826 BGB sowie § 1004 BGB analog, welche in der Vergangenheit Grundlage zivilrechtlicher Ansprüche waren, wurden durch speziellere Regelungen abgelöst.

Dieser Blogbeitrag soll zunächst einen Überblick über die relevantesten Regelungen des GeschGehG geben, bevor in der Praxis zu treffende „angemessene“ Maßnahmen betrachtet werden.

1.    Neuerungen durch das GeschGehG

a)    Legaldefinition eines „Geschäftsgeheimnisses“


In Ermangelung einer Legaldefinition betrachtete die Rechtsprechung bis April 2019 jede Tatsache als Geschäftsgeheimnis,  die sich auf ein Unternehmen bezog, nicht offenkundig war und vom Geheimhaltungswillen des Inhabers getragen war, der ein berechtigtes Geheimhaltungsinteresse hatte . Es war nicht erforderlich, dass es sich um eine Information mit wirtschaftlichem Wert handelte, die Einordnung als Geschäftsgeheimnis war zudem abhängig vom subjektiven Willen des Geheimnisinhabers, wobei sie sich auch „aus der Natur der geheimzuhaltenden Tatsache“  ergeben konnte.

Mit Inkrafttreten des GeschGehG nahm der Gesetzgeber Abstand von der subjektiv geprägten Definition der Rechtsprechung und schaffte in § 2 Nr. 1 GeschGehG eine Legaldefinition des Geschäftsgeheimnisses. Diese setzt drei Tatbestandsmerkmale voraus. Es muss sich (1) um eine geheime Information handeln, welche aufgrund ihrer mangelnden Bekanntheit von wirtschaftlichem Wert ist. Die Information muss zusätzlich (2) Gegenstand angemessener Geheimhaltungsmaßnahmen sein und es muss (3) ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung bestehen.   

Erforderlich für das Tatbestandsmerkmal des wirtschaftlichen Werts ist jedoch kein positiv festgestellter Marktwert. Es genügt, dass die Erlangung, Nutzung oder Offenlegung zu einer negativen Beeinflussung führen kann.  Hinzu kommt, dass die Informationen oftmals bereits unabhängig von der Geheimhaltung wirtschaftlich werthaltig sind. Als ausreichend wird daher angesehen, dass eine Information durch die Geheimhaltung einen (potenziellen) Wertzuwachs erfährt.

Unklar ist bis zum heutigen Tage noch, welche Maßnahmen als angemessen im Sinne des     § 2 Nr. 1 lit. b GeschGehG gelten. Nach der Gesetzesbegründung sind die konkret zu treffenden Maßnahmen abhängig vom Einzelfall. Maßgeblich können beispielsweise der Wert des Geschäftsgeheimnisses und dessen Entwicklungskosten, die Natur der Information oder auch die Bedeutung für das Unternehmen sein.  Die Maßnahmen müssen jedoch lediglich „angemessen“ sein, erfordern also keinen absoluten Schutz oder gar möglichst ideale Schutzmaßnahmen.

b)    Haftungsregelungen

Als weitere maßgebliche Neuerung ist das ausdifferenzierte Haftungssystem des GeschGehG zu betrachten. Bis zu seinem Inkrafttreten existierten lediglich wenige Straftatbestände, welche dem Schutz von Geschäftsgeheimnisse dienen sollten. Heute enthält § 4 GeschGehG eine Auflistung verschiedener Tatbestände, die Rechtsfolgen finden sich in den §§ 6 ff. GeschGehG. Letztere enthalten Unterlassungs- und Beseitigungsansprüche des Geheimnisinhabers gegen den Verletzer, sowie einen Anspruch auf Herausgabe, Rückruf und Vernichtung der das Geheimnis enthaltenden Dokumente. § 8 GeschGehG gewährt dem Geheimnisinhaber ein umfassendes Auskunftsrecht.  

Die strafrechtlichen Konsequenzen der Verwirklichung eines Tatbestandes des § 4 GeschGehG regelt § 23 GeschGehG.

c)    Prozessuale Neuerungen

Bis zum Inkrafttreten des Gesetzes standen Geheimnisinhaber vor dem Problem, spätestens vor Gericht, wollten sie ihren Prozess gewinnen, die geheimhaltungsbedürftigen Informationen preisgeben zu müssen. Der Fortgeltung des Schutzbedürfnisses während eines Prozesses und über diesen hinaus wird nun durch die §§ 16 ff. GeschGehG Rechnung getragen. Beispielsweise sind gem. § 16 Abs. 2 alle Personen, die an der Geschäftsgeheimnisstreitsache beteiligt sind, zur Geheimhaltung verpflichtet, gem. § 19 Abs. 2 kann die Öffentlichkeit von der mündlichen Verhandlung ausgeschlossen werden.

2.    Praxisanweisungen

In einem ersten Schritt sollte innerhalb des Unternehmens ermittelt werden, welche Informationen besonders schutzbedürftig, insbesondere aufgrund eines andernfalls drohenden wirtschaftlichen Schadens, sind. Sind diese Informationen ausgemacht, bietet sich eine Kategorisierung der Informationen nach Schutzbedürftigkeit an.  Jeweils abhängig von der Kategorie sollten im Anschluss unterschiedlich strenge Schutzmaßnahmen getroffen werden.

Beispielhaft bieten sich folgende Maßnahmen an, um einen angemessenen Schutz zu gewährleisten:

  • Unterlagen, welche Geschäftsgeheimnisse enthalten, sollten als solche gekennzeichnet sein.
  • Ein Need-to-know-Prinzip sollte eingeführt werden. Dies bedeutet, dass nur diejenigen im Unternehmen Kenntnis von Geschäftsgeheimnissen haben sollten, die diese zur Erfüllung ihrer Aufgaben benötigen. Gleiches gilt für die Aufbewahrung von Schriftstücken oder Datenträgern, welche Geheimnisse enthalten, sodass wiederum nur diejenigen darauf zugreifen können, die sie tatsächlich benötigen.
  • Technische Geräte sind mit Passwort- und Virenschutz zu versehen. Unter Umständen ist es erforderlich, den Zugriff auf bestimmte Funktionen des Computers oder gewisse Internetseiten zu sperren. Die Verwendung von (privaten) USB-Sticks zur Kopie von geheimhaltungsbedürftigen Informationen sollte unterbleiben.
  • Die hinsichtlich der IT-Sicherheit zu treffenden Maßnahmen sind ausreichend, wenn sie im Wesentlichen den Anforderungen des Art. 32 DSGVO entsprechen.
  • Mitarbeiter sollten eigene Geräte nur dann für die Arbeit mit geheimhaltungsbedürftigen Informationen nutzen dürfen, wenn diese einen den betriebseigenen Geräten vergleichbaren Sicherheitsstandard aufweisen.
  • Arbeitsplätze sollten nur nach Sperrung der Bildschirme bzw. Verschließen der geheimhaltungsbedürftigen Informationen, soweit sie sich in physischer Form vor Ort befinden, verlassen werden.
  • Geschäftsgeheimnisse sollten mit Geschäftspartnern nur nach Abschluss eines Non-Disclosure-Agreements geteilt werden. Der Partner muss garantieren, selbst ein entsprechendes Schutzniveau zu wahren.
  • Mitarbeiter sollten hinsichtlich des Geheimnisschutzes geschult und sensibilisiert werden. Werden neue Mitarbeiter eingestellt, die in besonderem Maße mit geheimhaltungsbedürftigen Informationen in Kontakt kommen werden, sollten präzise Geheimhaltungsklauseln vereinbart werden.
  • Nach Möglichkeit sollte ein Geheimhaltungsbeauftragter ernannt werden, welcher die verschiedenen Maßnahmen koordiniert, auf dem neuesten Stand hält und Schulungen der Mitarbeiter gewährleistet.

3.    Fazit

Das GeschGehG erhöht ohne Zweifel das Schutzniveau für Geschäftsgeheimnisse. Damit verbunden ist jedoch ein nicht unerheblicher Aufwand für Unternehmen, welche nun gehalten sind, ihre Informationen zu kategorisieren und durch angemessene Maßnahmen auf organisatorischer, technischer und auch rechtlicher Ebene entsprechend zu schützen.

So mancher betrachtet das GeschGehG auf Grund der Ausnahmeregelungen in § 5 Nr. 2 GeschGehG als „Freifahrtsschein“ für Whistleblower.  Nach dieser Regelung fällt die Erlangung, Nutzung oder Offenlegung eines Geschäftsgeheimnisses dann nicht unter die Verbote des § 4, wenn sie der Aufdeckung eines Fehlverhaltens dient und geeignet ist, das allgemeine öffentliche Interesse zu schützen. Maßgeblich für das Vorliegen eines öffentlichen Interesses ist dabei allerdings nicht wie im Regierungsentwurf vorgesehen die Absicht des Whistleblowers, es handelt sich stattdessen um eine objektive Voraussetzung.
Die tatsächlichen Auswirkungen der Ausnahmeregelungen auf die Praxis, sowie der zukünftige Umgang mit Hinweisgebern bleiben abzuwarten.

Charlotte Scholtes
wissenschaftliche Mitarbeiterin
17. Januar 2020

 

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No-deal Brexit: Handlungsbedarf für Inhaber von EU-Schutzrechten, insbesondere Unionsmarken und Gemeinschaftsgeschmacksmuster (Designs)

Am 29. März 2019 will Großbritannien aus der EU austreten. Ob in Form eines „No-deal Brexit“ wird zunehmend wahrscheinlich, ist aber derzeit noch nicht sicher. Dahingegen sicher ist, dass ein harter Brexit zu erheblichen Einschnitten auch im Bereich der Geistigen Eigentumsrechte führen wird. Betroffen sind insbesondere Unionsmarken und Gemeinschaftsgeschmacksmuster, die, basierend auf EU-Richtlinien und Verordnungen, (noch) EU-weiten Schutz genießen. Nach dem EU-Austrittsabkommen soll/sollte dieser EU-weite Schutz eigentlich noch bis zum Ablauf der Übergangsphase am 31. Dezember 2020 so bleiben. D.h. Inhaber von Unionsmarken und Gemeinschaftsgeschmacksmuster sollten automatisch Inhaber entsprechender nationaler Rechte im Vereinigten Königreich werden. Diese Übergangsphase - und der mit ihr verbundene Schutz - entfallen aber, sofern Großbritannien die EU ohne Abkommen verlässt. Unionsmarken und Gemeinschaftsgeschmacksmuster sind dann ab dem 29. März 2019 (also quasi „ab sofort“) nicht mehr geschützt.

Die daraus resultierende Schutzlücke können Unionsmarkeninhaber aber schließen, indem sie ihre Marke parallel nach national britischem Recht schützen lassen.

Diese Möglichkeit besteht für Inhaber von Gemeinschaftsgeschmacksmustern allerdings nicht;
- zumindest nicht in Form der Eintragung eines weiteren, nationalen Geschmacksmusters bzw. Designs. Denn Designs müssen im Anmeldezeitpunkt „neu“ sein, was aber bei bereits eingetragenen Gemeinschaftsgeschmacksmustern aufgrund der Veröffentlichung der Registrierung nicht mehr der Fall ist. Infolgedessen können sie nicht noch einmal als Design eingetragen werden. Eventuell möglich bleibt aber auch hier ein Schutz in Form einer sog. Dreidimensionalen Marke.

Fazit?

Die Wahrscheinlichkeit eines harten Brexit steigt. Es sollte versucht werden, die sich in diesem Fall bereits ab dem 29. März 2019 ergebenden Schutzrechtslücken jetzt, jedenfalls aber vor dem 29. März 2019 zu schließen. Dies nicht zuletzt, um eventuelle „Schutzrechtspiraterien“ seitens Wettbewerber zu vermeiden.

Sollten Sie Fragen zu Ihrer individuellen Schutzrechtssituation haben, können Sie uns gerne unverbindlich ansprechen. Wir unterstützen Sie bei Ihren Überlegungen zu einer für Sie passenden Lösung.


Katja Nuxoll
Rechtsanwältin
5. Februar 2019

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