2020
Unternehmen // Unternehmer

Arbeitsrecht in der „Corona-Krise“

Das Coronavirus ist allgegenwärtig. Das politische, gesellschaftliche und insbesondere das wirtschaftliche Leben sind mehr und mehr betroffen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich neuen Herausforderungen stellen, für deren Lösung überwiegend „Blaupausen“ fehlen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer werden jetzt in vielen Fällen kooperieren müssen, um die „Corona-Krise“ erfolgreich zu überstehen.  

Aufgrund der aktuellen Situation gibt es derzeit sowohl auf Arbeitgeber - als auch auf Arbeitnehmerseite eine Vielzahl von arbeitsrechtlichen Fragestellungen. Zu den Wichtigsten geben wir Ihnen die nachfolgenden Antworten an die Hand:

1.     Entfallen aufgrund der Corona-Krise Leistungspflichten der Arbeitnehmer?

Grundsätzlich nein. Auch im Rahmen einer Pandemie bleiben grundsätzlich die Leistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis bestehen. Da die aktuelle Bedrohungslage noch keine konkrete Infektionsgefahr begründet, gibt es insoweit kein Leistungsverweigerungsrecht der Arbeitnehmer. Entsprechend dürfen sich diese nicht auf ein pauschales Ansteckungsrisiko berufen, um mit dieser Begründung von der Arbeit fern zu bleiben. Unterlässt ein Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung, kommt dieses Verhalten einer Leistungsver¬weigerung gleich, die arbeitsrechtlich sanktioniert werden kann. Gleichzeitig verliert der Arbeitnehmer für den Zeitraum der Leistungsverweigerung den Vergütungsanspruch. Dennoch kann es aus Arbeitgebersicht Sinn machen, nicht auf die Leistungspflicht des Arbeitnehmers zu bestehen, wenn es darum geht, den Betrieb oder das Unternehmen als Ganzes zu schützen. Hierzu mehr unter Ziffer 2.

2.    Wie sollte die Leistungspflicht der Arbeitnehmer in Zeiten der „Corona-Krise“ abgerufen werden? Wann macht es Sinn, den Arbeitnehmer freizustellen?

Unter Ziffer 1 ist dargelegt, dass der Arbeitnehmer seiner Arbeit grundsätzlich nicht einseitig fern bleiben darf, der Arbeitgeber also auf Erfüllung der Arbeitsleistungspflicht bestehen kann. Empfehlenswert kann aber ein Verzicht hierauf sein, wenn es darum geht das Unternehmen und den Betrieb als Ganzes zu schützen. Dabei ist ein besonderes Augenmerk auf das Infektionsschutzgesetz (IfSG) zu richten.

Insoweit sehen die §§ 28, 29, 30 und 31 IfSG besondere Maßnahmen vor. Sollte im Betrieb des Arbeitgebers ein an Covid-19 Erkrankter, Krankheitsverdächtiger, Ansteckungsverdächtiger oder ein sogenannter Ausscheider festgestellt werden, so müsste die zuständige Behörde nach § 28 Abs. 1 IfSG die notwendigen Maßnahmen treffen, „soweit und solange es zur Verhinderung der Verbreitung“ von Covid-19 erforderlich ist.

Dabei nimmt § 28 Abs. 1 IfSG Bezug auf Maßnahmen nach den §§ 29, 30 und 31 IfSG, wobei die Maßnahmen sich nicht auf die dort genannten Möglichkeiten beschränken. Die §§ 29, 30 und 31 IfSG regeln insoweit die besondere Beobachtung, die Quarantäne, sowie das berufliche Tätigkeitsverbot für betroffene Personen. Eine im IfSG nicht ausdrücklich genannte aber ebenfalls zulässige behördliche Maßnahme kann überdies die Betriebsschließung sein. Im Einzelfall und abhängig von den Bedingungen des Betriebes kann es daher ratsam sein, auf den Abruf der Arbeitsleistung zu verzichten und Mitarbeiter freizustellen; z.B. wenn der Arbeitnehmer aus einem Hochrisikogebiet zurückkehrt. (Zum Vergütungsanspruch der Mitarbeiter bei Freistellung siehe Ziffer 3). Auf diese Weise könnte einer behördlichen Maßnahme proaktiv entgegengewirkt werden.

Arbeitgeber sollten daher umgehend einen Plan für ihre Betriebsorganisation und dem Umgang mit Corona aufstellen, um weitgehende Quarantänen von unverzichtbaren Mitarbeitern oder gar eine mögliche Betriebsschließung von vornherein zu verhindern.

Soweit möglich, kann für den Arbeitnehmer die Möglichkeit geschaffen werden, aus dem Home-Office zu arbeiten. Eine Freistellung wäre dann nicht nötig. (Zu den Einzelheiten im Home-Office siehe Ziffer 4.)

3.    Bleibt der Vergütungsanspruch im Rahmen einer arbeitgeberseitigen Freistellung erhalten?

Ja. In diesem Fall fällt die Arbeitsleistung nicht aufgrund eines Umstandes weg, den der Arbeitnehmer zu verantworten hätte. Vielmehr liegt ein sogenannter Annahmeverzug auf Seiten des Arbeitgebers vor. Entsprechend behält der Arbeitnehmer aufgrund § 615 S. 1 BGB seinen Vergütungsanspruch, ohne dass er seine Leistungspflichten aus dem Arbeitsvertrag erfüllen muss. letztlich kann es trotzdem im Einzelfall sinnvoll sein, eine bezahlte Freistellung dem Risiko behördlicher Maßnahmen vorzuziehen.
Aber auch hier gilt: Vor der einseitigen Freistellung sollte geprüft werden, inwieweit die Arbeitsleistung aus dem Home-Office oder auf andere Weise abgerufen werden kann.

4.    Home-Office: Rechte und Pflichten der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer

a)    Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Home-Office?

Nein. Ein gesetzlicher Anspruch auf Home-Office besteht nicht. Allerdings kann sich ein solcher Anspruch aus dem jeweiligen Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben. Soweit ein Betriebsrat existiert, ist der Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung empfehlenswert.  

b) Kann der Arbeitgeber einseitig Home-Office anordnen?

Grundsätzlich nein. Zwar bestimmt der Arbeitgeber nach § 611a BGB und § 106 GewO Ort und Zeit der Arbeitsleistung. Allerdings steht die private Wohnung der Arbeitnehmer nicht zur Disposition des Arbeitgebers. Home-Office kann daher nur im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer erfolgen. Soweit nicht bereits eine Regelung besteht, ist an den Abschluss einer entsprechenden Ergänzungsvereinbarung zum bestehenden Arbeitsvertrag zu denken, die unbedingt (zunächst) befristet werden sollte. In Betrieben mit Betriebsräten müsste schnell eine (befristete) Betriebsvereinbarung zur Zuweisung von Home-Office-Tätigkeiten abgeschlossen werden.

c)    Was ist bei Home-Office zu beachten?

Beachten Sie, dass insbesondere die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes, des Arbeitsschutzgesetzes, der Arbeitsstättenverordnung, sowie des Datenschutzes auch bei der Arbeit im Home-Office Anwendung finden. Hier sollte der Arbeitgeber entsprechende Regelungen treffen, um spätere Komplikationen zu vermeiden. Gerne helfen wir Ihnen bei der Gestaltung dieser Regelungen in Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen weiter.

5.    Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer an Covid-19 erkrankt ist?

Gibt es einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung oder Entschädigung?

Hier ist zu unterscheiden:

a)    Es wurde kein behördliches Tätigkeitsverbot angeordnet.

Beruht die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers auf einer Erkrankung an Covid-19 und ist ein behördliches Tätigkeitsverbot nach § 31 S. 2 IfSG nicht angeordnet, gilt das gleiche wie bei jeder krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitnehmer hat einen Entgeltfortzahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber für die Dauer von sechs Wochen (§ 3 EFZG) und bezieht mit Beginn der siebten Woche Krankengeld.    

b)    Es wurde ein behördliches Tätigkeitsverbot nach § 31 S. 2 IfSG angeordnet.

Arbeitnehmer, die aufgrund eines Tätigkeitsverbotes nach § 31 S. 2 IfSG einen Verdienstausfall erleiden, erhalten nach § 56 Abs. 1 S. 1 IfSG eine Entschädigung in Geld. Nach § 56 Abs. 2 IfSG bemisst sich die Entschädigung nach dem Verdienstausfall und wird für die ersten sechs Wochen gewährt. Vom Beginn der siebten Woche an wird der Verdienstausfall in Höhe des Krankengeldes nach § 47 Abs. 1 SGB V gewährt.

Allerdings kann ein Verdienstausfall und damit der Entschädigungsanspruch ausgeschlossen sein, wenn das Tätigkeitsverbot zu einer nur vorübergehenden Verhinderung i.S.d. § 616 BGB führt.

HINWEIS für Arbeitgeber:

Zu beachten ist insoweit, dass der Arbeitgeber nach § 56 Abs. 5 IfSG längstens für sechs Wochen die Entschädigung an den Arbeitnehmer zu zahlen hat. Die vom Arbeitgeber ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber von der zuständigen Behörde (für NRW ist das der Landschaftsverband Rheinland (LVR)) nur auf Antrag erstattet, der innerhalb von 3 Monaten zu stellen ist. Gemäß § 56 Abs. 12 IfSG kann der Arbeitgeber bei der zuständigen Behörde einen Vorschuss in Höhe des voraussichtlichen Erstattungsbetrages beantragen.

HINWEIS für Arbeitnehmer:

Die Entschädigung für den Zeitraum vom Beginn der siebten Woche an wird nur auf Antrag gewährt. Das heißt, der Arbeitnehmer muss bei der zuständigen Behörde (für NRW ist das der LVR) einen Antrag auf Gewährung der Entschädigung stellen.

6.    Wie ist zu verfahren, wenn die Behörde für einen Arbeitnehmer Quarantäne angeordnet hat?

Für den Fall der behördlich angeordneten Quarantäne gilt das unter Ziffer 5 zu den an Covid-19 Erkrankten Gesagte. Es gelten die Entschädigungsansprüche nach § 56 IfSG. Demnach kommt es nicht zu einer Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz.

7.    Haben Arbeitnehmer einen Vergütungsanspruch, wenn der Betrieb geschlossen wird?

Falls nein, gibt es einen Entschädigungsanspruch?

a)    Die Betriebsschließung erfolgt aufgrund arbeitgeberseitiger Veranlassung.

Kommt es aufgrund der Corona-Krise beispielsweise zu Personalengpässen oder zu Versorgungslücken und entschließt der Arbeitgeber sich deshalb den Betrieb vorübergehend zu schließen, bleibt er zur Entgeltzahlung verpflichtet. Dies folgt aus der sogenannten Betriebsrisikolehre aus § 615 S. 3 BGB. Betriebsrisiko ist das Risiko des Arbeitgebers seinen Betrieb nicht mehr betreiben zu können.

b)    Die Betriebsschließung erfolgt aufgrund behördlicher Anordnung.

Wie unter Ziffer 2 gezeigt, kann eine Betriebsschließung auch aufgrund behördlicher Anordnung erfolgen, soweit und solange es zur Verhinderung der Verbreitung von Covid-19 erforderlich ist. Hier stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber zur Entgeltzahlung verpflichtet bleibt, obwohl er die Schließung des Betriebes nicht selbst entschieden hat.

Auch hier kommt die unter Ziffer 7. a) genannte Betriebsrisikolehre zum Tragen. Hiernach muss der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern für die Funktionstüchtigkeit des Unternehmens einstehen. In Rechtsprechung und Literatur wird daher angenommen, dass der Arbeitgeber nach § 615 Satz 3 BGB das Risiko des Arbeitsausfalls trägt, wenn der Betrieb aus rechtlichen Gründen, wie etwa bei behördlichen Maßnahmen, eingestellt werden muss. Dies soll insbesondere dann gelten, wenn das Verbot der Betriebstätigkeit durch die besondere Art des Betriebs bedingt wird und einzukalkulieren ist. Im Falle der Betriebsschließung wegen einer Pandemie könnte zweifelhaft sein, ob diese behördliche Anordnung auf die „besondere Art des Betriebes“ zurückgeführt werden kann. Aus unserer Sicht ist das nicht gegeben. Die Betriebsrisikolehre wird aber vielfach weit ausgelegt und zu Lasten des Arbeitgebers interpretiert. Es bleibt daher abzuwarten, wie die Rechtsprechung aktuelle Fälle entscheiden wird.

HINWEIS für Arbeitgeber:

Arbeitgebern ist im Falle der behördlichen Anordnung unbedingt zu raten einen Erstattungsanspruch nach § 56 IfSG geltend zu machen. Sollte nämlich aufgrund der behördlich angeordneten Schließung der Vergütungsanspruch wegfallen, würde der Arbeitgeber nach § 56 Abs. 5 IfSG längstens für sechs Wochen die Vergütung als Entschädigung an den Arbeitnehmer fortzahlen (siehe auch Ziffer 5 b)). Die vom Arbeitgeber ausgezahlten Beträge müssten dem Arbeitgeber von der zuständigen Behörde (für NRW ist das der LVR) erstattet werden. Die Erstattung erfolgt allerdings nur auf Antrag. Zudem kann der Arbeitgeber gemäß § 56 Abs. 12 IfSG bei der zuständigen Behörde einen Vorschuss in Höhe des voraussichtlichen Erstattungsbetrages beantragen.

HINWEIS für Arbeitnehmer:

Die Entschädigung für den Zeitraum vom Beginn der siebten Woche an wird nur auf Antrag des Arbeitnehmers gewährt. Das heißt, der Arbeitnehmer muss bei der zuständigen Behörde (für NRW ist das der LVR) einen Antrag auf Gewährung der Entschädigung stellen und kann sich nicht darauf verlassen, dass der Arbeitgeber diese Antrag für ihn stellt oder dass die Zahlungen für den Zeitraum ab Beginn der siebten Woche automatisch weiter laufen.
    

8.    Darf der Arbeitgeber bei Covid-19 bedingten Personalengpässen Überstunden anordnen?

Ja.

Grundsätzlich sind Arbeitnehmer nur verpflichtet, die im Arbeitsvertrag vereinbarten Stunden zu leisten. In den meisten Arbeitsverträgen gibt es aber Hinweise, dass Arbeitnehmer aus dem Grundsatz der auch ihnen obliegenden Treuepflicht die Verpflichtung trifft, betriebsnotwendige Mehrarbeit/ Überstunden zu leisten. Solche Regelungen finden sich z. t. auch in einschlägigen Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen. Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, ist die Durchführung von Mehrarbeit grundsätzlich mitbestimmungspflichtig. Grenzen des geltenden Arbeitszeitrechts sind selbstverständlich zu beachten.

Fragen zu dem aktuell besonders wichtigen Thema Kurzarbeit und der Kinderbetreuung aufgrund der Schließung von Schulen und Kindertagesstätten werden von uns in gesonderten Beiträgen behandelt.

 

Özer Arslan
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
25. März 2020

Referent: Özer Arslan

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