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Änderung des IfSG - 3G jetzt auch am Arbeitsplatz
Als Reaktion auf die stetig steigenden Inzidenzen und Infektionszahlen bei gleichzeitigem Auslaufen der epidemischen Lage von nationaler Tragweite sah sich der Gesetzgeber gezwungen zu handeln. Durch das Gesetz zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes und weiterer Gesetze wurde das Infektionsschutzgesetz (IfSG) an die geänderten Gegebenheiten angepasst.
Für Arbeitgeber und Beschäftigte sind dabei die in § 28b IfSG neu eingefügten Regelungen von zentraler Bedeutung. Danach findet die 3G-Regel ab dem 24.11.2021 auch am Arbeitsplatz Anwendung. Die Vorschrift gilt zunächst befristet bis zum 19.03.2022.
1. Die wesentlichen Regelungen des § 28b IfSG
- Arbeitgeber und Beschäftigte dürfen Arbeitsstätten, in denen physische Kontakte nicht ausgeschlossen werden können, nur noch betreten, wenn sie geimpft, genesen oder getestet sind im Sinne der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung (SchAusnahmV).
- Der entsprechende Nachweis ist durch Vorlage eines Impfnachweises, eines Genesenennachweises oder eines Testnachweises zu erbringen. Auf Verlangen ist der Beschäftigte verpflichtet, diesen vorzulegen. Um den Nachweis nicht permanent im Betrieb mit sich führen zu müssen, kann dieser auch beim Arbeitgeber hinterlegt werden. Beschäftigte, die zwar geimpft sind, aber ihren Impfstatus nicht offenlegen möchten, müssen wie Ungeimpfte täglich vor Arbeitsantritt einen negativen Corona-Testnachweis vorzeigen.
- Als geimpft gelten Arbeitgeber und Beschäftigte, die über eine vollständige Schutzimpfung gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 verfügen (vgl. § 2 Nr. 3 SchAusnahmV). Arbeitgeber und Beschäftigte bei denen eine vorherige Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 nachgewiesen worden ist, gelten als genesen, sofern die zugrundeliegende Testung durch eine Labordiagnostik mittels Nukleinsäurenachweis (PCR, PoC-PCR oder weitere Methoden der Nukleinsäureamplifikationstechnik) erfolgt ist und mindestens 28 Tage sowie maximal sechs Monate zurückliegt.
- Ist der Mitarbeiter weder geimpft noch genesen, genügt als Testnachweis ein unter Aufsicht durch entsprechend geschultes Personal durchgeführter COVID-19 Antigen-Schnelltest, sofern die zugrunde liegende Testung maximal 24 Stunden zurückliegt (vgl. § 2 Nr. 7 SchAusnahmV). Sofern die dem Testnachweis zugrunde liegende Testung mittels Nukleinsäurenachweis (z.B. PCR-Test) erfolgt, darf diese maximal 48 Stunden zurückliegen. Vom Beschäftigten selbst durchgeführte Schnelltests sind hingegen nicht ausreichend. Ebenso wenig kann der Beschäftigte verlangen, dass der Arbeitgeber die Beaufsichtigung von Schnelltests anbietet.
- Zusätzliche Testpflichten - auch für Geimpfte und Genesene - gelten für Arbeitgeber und Beschäftigte in den in § 28b Abs. 2 IfSG genannten Einrichtungen (z.B. Pflegeinrichtungen, Reha-Einrichtungen, und Einrichtungen der Eingliederungshilfe).
- Alle Arbeitgeber sind verpflichtet, die Einhaltung dieser Verpflichtungen täglich zu überwachen und regelmäßig zu dokumentieren. Zu diesem Zweck darf der Arbeitgeber personenbezogene Daten seiner Beschäftigten einschließlich der Daten zum Impf-, Sero- und Teststatus in Bezug auf COVID-19 verarbeiten. Im Umkehrschluss ergibt sich hieraus, dass kein allgemeiner Auskunftsanspruch des Arbeitgebers hinsichtlich des Impf- oder Genesenstatus seiner Beschäftigten besteht. So darf der Arbeitgeber z.B. von im Home-Office tätigen Mitarbeitern keine entsprechenden Auskünfte verlangen, da diese die Arbeitsstätte gar nicht betreten.
- Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Die Beschäftigten haben dieses Angebot anzunehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen.
2. Die arbeitsrechtlichen Folgen
Weigert sich ein Beschäftigter, einen entsprechenden 3G-Nachweis zu erbringen, muss ihm der Zutritt zur Arbeitsstätte verweigert werden. Soweit diesem unter den Voraussetzungen von § 28b Abs. 4 IfSG auch keine Home-Office-Tätigkeit angeboten werden kann bzw. eine einvernehmliche Einigung hierüber nicht zustande kommt, stellt sich die Frage nach den rechtlichen Konsequenzen.
Zum einen ist davon auszugehen, dass dem Beschäftigten für den Zeitraum seiner Weigerung kein Anspruch auf Vergütung zusteht. Zum anderen dürfte im Falle einer beharrlichen Weigerung nach vorheriger Abmahnung der Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung in Betracht kommen.
In Betrieben, in denen ein Betriebsrat gebildet ist, sind zudem die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates zu beachten. Zwar unterliegt die Einführung der 3G-Regel als solche aufgrund zwingender gesetzlicher Vorgabe nicht der Mitbestimmungspflicht. Hingegen besteht ein Mitbestimmungsrecht bei der Umsetzung der 3G-Regel (das „Wie“) nach § 87 Nr. 1, 7 BetrVG.
3. Ausblick
Die Änderungen des IfSG bedeuten für Arbeitgeber einen stark erhöhten Verwaltungs- und Dokumentationsaufwand. Es bleibt zu hoffen, dass damit ein relevanter Beitrag zur Pandemiebekämpfung geleistet werden kann. Die vorgenannten infektionsschutzrechtlichen Schutzmaßnahmen können über die Befristung bis zum 19.03.2022 einmalig durch Beschluss des Bundestages um drei Monate verlängert werden.
Soweit Sie Fragen zur Einführung und Umsetzung der 3G-Regel am Arbeitsplatz haben, ist Ihnen unser Fachbereich Arbeitsrecht gerne behilflich.
Kevin Woicke
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
30. November 2021
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